نبذة مختصرة عن دوافع العاملين

دوافع العاملين

نبذة مختصرة عن دوافع العاملين  :


دوافع العاملين
طبيعة الدوافع
الدوافع هى مجموعة من القوى التى تجعل الأفراد يتصرفون بطرق وعادات معينة0
عملية الدوافع
المنظور التاريخى للدوافع
تطورت نظرية الدوافع من خلال ما يلى:-
المدخل التقليدى
مدخل العلاقات الإنسانية
مدخل الموارد البشرية
مضمون المناظير الخاصة بالدوافع

تقوم مداخل الدوافع بمحاولة الإجابة على السؤال التالى: ”ما هى العوامل التى تحفز أداء الأفراد فى مواقع العمل؟“
مدخل تسلسل الحاجات
نظرية التواجد والمرجعية   والنمو  ERG
وهى عبارة عن نظرية الدوافع وتقترح أن حاجات الأفراد يتم تجميعها فى ثلاثة مجموعات كالتالى: التواجد ، والمرجعية ، والنمو

نظرية العاملين
الحاجات الإنسانية للفرد
تشمل الحاجات الإنسانية للفرد ما يلى:-
الإنجاز   Achievement
الإندماج والمشاركة    Affiliation
القوة    Power
المنظور العملى على دوافع العاملين
وتهتم بكيفية حدوث الدوافع
نظرية التوقع    Expectancy Theory
نظرية العدالة والمساواة       Equity theory
نظرية التوقع
وتقترح هذه النظرية أن الدوافع تعتمد على شيئين :-
ما الأشياء التى نريدها
وكيفية الحصول عليها
نموذج التوقع للدوافع
التوقعات الفردية

هناك العديد من التوقعات الفردية كالتالى:-
  الجهد الذى سيؤدى إلى الأداء العالى
الأداء الذى سيؤدى إلى النواتج
كل ناتج سيكون له نوع من أنواع القيمة

الأحوال الخاصة بالسلوك الدافعى
يجب أن يكون الجهد المبذول فى الأداء أكبر من صفر
يجب أن يكون الأداء المتوقع بالنسبة للناتج أكبر من صفر
يجب أن يكون إجمالى القيمة الملازمة للنواتج أكبر من صفر
إمتداد بورتر ولولير Porter-Lawler Extension
إقترح كل من بورتر ولولير أنه ربما تكون هناك علاقة ما بين الرضا النفسى والأداء ولكنها تذهب فى الإتجاه المعاكس بمعنى أن الأداء العالى قد يؤدى  إلى رضاء عالى

نظرية العدالة والمساواه
يتم تحفيز دوافع الأفراد للبحث عن العدالة الإجتماعية فى المكافأت التى يتلقونها عن الأداء الخاص بهم

منظور تدعيم دوافع الأفراد
تقوم نظرية التدعيم بالمجادلة بأن السلوك الذى ينتج عن المكافأت يكون عرضة للتكرار بينما السلوك الناتج عن العقاب لا يكون عرضة للتكرار
أنواع التدعيم فى المؤسسات
يمكن للمديرين إستخدام أربعة أنواع رئيسية للتدعيم:-
تدعيم إيجابى: وهو مكافأة أو ناتج مرغوب فيه يتم منحه بعد حدوث سلوك معين
تدعيم تجنبى: يزيد من إحتمالية قيام فرد ما بتكرار سلوك مرغوب فيه بالرغم من إستخدامه منظور مختلف
تدعيم عقابى: كلما كان التهديد بالعقوبة قائم فلن يكون هناك دافع لأى عامل لكى يفعل ما يعرضه لذلك
تدعيم إضعافى: يستخدم لإضعاف سلوك  كان قد تم تدعيمه من قبل


نظرية وضع الأهداف
طبقاً لنظرية وضع الأهداف ، فإن الأهداف المعتدلة والشديدة الصعوبة يمكن أن تزيد من الدوافع

الإندماج القوى للإدارة
إرتباط العامل وإندماجه فى العمل الذى يؤديه يمكن أن يؤدى أيضاً إلى زيادة الدوافع فى مكان العمل
توفير التدعيم فى المؤسسات
جدول الفترات الثابتة
جدول الفترات المتغيرة
جدول النسب الثابتة
جدول النسب المتغيرة

نظام المكافأت وتحفز الدوافع
المكافأة هى أى شىء توفره المؤسسة فى مقابل الخدمات المقدمة لها
نظام المكافأت
نظام المكافأت بالمؤسسة هو الأداة الأساسية الخاصة بها لإدارة دوافع العاملين
تأثيرات نظام المكافأت بالمؤسسة
يمكن لنظام المكافأت بالمؤسسة أن يؤثر فيما يلى:-
السلوكيات العامة      Attitudes
السلوكيات الخاصة     Behaviors
الدوافع       Motivation

تأثير المكافأت على السلوكيات العامة
السلوك هو نتيجة للعديد من الحاجات ويمكن دخوله فى تحديات مع العديد من الأهداف
تأثير المكافأت على السلوكيات الخاصة
يعتبر الهدف الأساسى للمؤسسة فى منح المكافأت هو التأثير على سلوك العاملين
تأثير المكافأت على الدوافع
ترجع نظم المكافأت بوضوح إلى نظرية التوقع لدوافع الفرد
تصميم نظم مكافأت فعالة

هناك أربعة خصائص لنظام المكافأت الفعال:-
ضرورة أن يقابل نظام المكافات الإحتياجات الضرورية للفرد
يجب أن يتم مقارنة نظام المكافأت بالمكافأت التى يتم تقديمها بواسطة المؤسسات الأخرى
ضرورة أن يكون توزيع المكافأت فى المؤسسة بصورة عادلة
إدراك نظام المكافأت للإختلافات بين الأفراد وإحتياجاتهم المختلفة وإختيارهم طرق عديدة مختلفة لإرضاء هذه الإحتياجات
المداخل الجديدة لمكافأت العاملين
كانت نظم المكافأت بالمؤسسة إما نظام المعدل الثابت (بنظام الساعة أو الشهر) أو نظام الحوافز - See more at: http://sst5.com/BookInfysf.aspx?File_no=2195&SecID=53&CatOfE_libDeptID=2#sthash.guYT0VnP.dpuf